توانمندسازی کارکنان
پژوهشگران تعاریف گوناگونی از توانمندسازی ارائه کردهاند. برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می‌دانند و برخی آن را متمایز از آن. در زیر برخی از تعاریف این مقوله آورده شده است تا ابعاد گوناگون آن مشخص گردد:
اولین تعریف رسمی از واژه توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر میگردد که در آن توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی مطرح شد و این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی وی دیده میشد. توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی‌به معنی پاسخگویی تفسیر شد (رجائی پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).
واژه انگلیسیEmpower درفرهنگ فشرده آکسفورد “قدرتمندشدن، مجوزدادن، قدرت بخشیدن و تواناشدن” معنا شده است. این واژه در اصطلاح دربرگیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. توانمندسازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل میکنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر درآینده دست یابند (لاولر[۱]، ۱۹۹۴).
در تعریف دیگری از توانمندسازی آمده است، توانمندسازی فرایند پیوستهای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار میشوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از تواناییها و قابلیت‌ها برای رسیدن به هدف‌های خود آگاه شوند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به هدف‌های مورد نظر دست یابند (فرخی، ۱۳۷۶).
همچنین کارتر توانمندسازی کارکنان را مجموعهای از سیستم ها، روش‌ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهرهوری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی که با توجه به هدف‌های سازمان بکار گرفته میشوند، میداند (کارتر[۲]، ۲۰۰۱).
توانمندسازی از دیدگاه گایسلر به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. او معتقد است سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند ( گایسلر[۳]، ۴۸:۲۰۰۵).
توانمندسازی، به معنای داشتن حس قدرت شخصی و آزادی با محدودیتهای خاص برای استفاده از آن قدرت است. افراد غیر توانمند، هم دارای حس قدرت شخصی نیستند و هم این احساس را دارند که مجاز به استفاده از این قدرت نیستند (ون اوتشورن و توماس، ۱۹۹۵).
بلاک نیز توجه به عامل روانی و ذهنی افراد را یک عامل موثر در توانمندسازی میداند. او معتقد است توانمندسازی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب، سیاست‌ها و تمرینات خاص باشد، یک وضعیت ذهنی است. در احساس توانمندی، احساس می‌کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیربنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن میباشیم (بلاک، ۶۵:۱۹۸۷).
برخی نیز از جمله اسمیت توجه به مدیریت مشارکتی و کار گروهی را در تعریف توانمندسازی موثر می‌دانند و معتقدند توانمندسازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفاکننده استعداد بالقوه انسان است (اسمیت، ۳:۲۰۰۰).
وتن و کمرون نیز معتقدند توسعه تواناییها و دانش افراد و استفاده از آن برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی رمز توانمندسازی کارکنان است و معتقدند در واقع توانمندسازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است (وتن و کمرون، ۱۳۵:۱۳۸۲).
۲-۱-۳٫ ریشههای توانمندسازی کارکنان
اگرچه مفهوم توانمندسازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی وارد شده است، اما بررسی‌های تاریخی نشان میدهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (vhetten&cameron) در سال ۱۹۹۸ اظهار میکنند این مفهوم توانمندسازی کارکنان در رشته‌های روانشناسی، جامعهشناسی و علوم دینی ریشههایی دارد که به دهه‌های گذشته و حتی قرنهای اخیر بر میگردد.
در مطالعات روانشناسی توانمندشدن به معنای تمایل افراد به تجربه خودکنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی میباشد (عبداللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵). در جدول شماره ۲-۱ میتوان ریشههای توانمندی را در علم روانشناسی مشاهده نمود:
جدول ۲-۱٫ سیر تاریخی توانمندسازی در روانشناسی. منبع (عبداللهی، ۱۳۸۵)
| نظریه پرداز |
مفهوم |
سال |
| آدلر(Adler) |
انگیزش تسلط |
۱۹۲۷ |
| وایت(White) |
انگیزش اثر گذاری |
۱۹۵۹ |
| بریهم(Brehm) |
واکنش روانشناختی |
۱۹۶۶ |
| هاتر(Hatter) |
انگیزش شایستگی |
۱۹۷۸ |
علاوه بر رشته‌های روانشناسی، جامعهشناسی و علوم دینی این اصطلاح در علوم سیاسی و نظریه‌های فمنیستی و همچنین در قالب کمک‌های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار میگرفت. نویسندگان این رشته‌ها اصطلاح توانمندسازی را به معنای فراهمآوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونهای که برای آنها قابل رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند، بکار میگرفتند ( محمدی، ۱۳۸۰).
در جامعهشناسی نیز اندیشه‌های توانمندسازی بیشتر به جنبه‌های حق طلبی[۴] بر میگردد. یعنی در این نگاه افراد به منظور تغییر اجتماعی تلاش میکنند که دسترسیهای خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند. در طول قرنها در علوم دینی بحث‌های زیادی درباره جبر و اختیار، خودرایی[۵] و تسلیم، قضا و قدر و انسانگرایی[۶] شده است. ریشه همه این موضوعات، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۲۱:۱۳۸۵).
مفهوم توانمندسازی همچنین به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت نیز آمده است. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی تحت عناوین تیمسازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر میگردد (هاردی و لبیائوسولیوان[۷]، ۲۱۴:۱۹۹۸).
تمرکز مدیریت در دهه‌های مختلف جهت توانمندکردن افراد در جدول شماره ۲-۲ نمایش داده شده است:
جدول ۲-۲٫سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی در علم مدیریت. منبع:(عبداللهی، ۲۲:۱۳۸۵)
| دهه |
مفاهیم مرتبط با توانمندسازی |
توضیح |
| ۱۹۵۰ |
روابط انسانی |
مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند. |
| ۱۹۶۰ |
آموزش حساسیت |
مدیران نسبت به نیازها و انگیزه‌های کارکنان خود حساس بودند. |
| ۱۹۷۰ |
مشارکت کارکنان |
مدیران کارکنان را در تصمیم‌گیری درگیر می‌کردند. |
| ۱۹۸۰ |
مدیریت کیفیت جامع |
مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم‌ها تاکید داشتند. |
| ۱۹۹۰ |
توانمندسازی کارکنان |
مدیران شرایطی را فراهم میکنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود. |
همانطور که در جدول ۲-۲ مشاهده می‌شود مفاهیم مرتبط با توانمندسازی در علم مدیریت در دهه ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۰ با توجه به توضیحات آنها بعد مدیریت مشارکتی در آنها در دهه های گوناگون ارتقا یافته است.
۲-۱-۴٫ دیدگاههای مختلف توانمندسازی
در منابع علمی دانشگاهی، توانمندسازی، ساختاری عقلایی، انگیزشی و فوقانگیزشی معرفی شده است. همچنین ریچارد کاتیو[۸] در بررسی سیر تاریخی، توانمندسازی را به دو دسته توانمندسازی روان – سیاسی و توانمندسازی روان – نمادی دسته بندی کرده است. ولی به هر حال بیشتر صاحبنظران توانمندسازی را به دو بعد رابطهای و روانشناختی دسته بندی کردهاند که در ذیل به شرح کامل هریک از آنها خواهیم پرداخت:
۲-۱-۴-۱٫توانمندسازی از دیدگاه عقلایی
از منظر این دیدگاه تسهیم قدرت یک مدیر با زیردستانش هدف اصلی توانمندسازی است (در اینجا منظور از قدرت، برخورداری از اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی)، و نیز تاکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. بارک (۱۹۸۶) نیز از طرفداران این دیدگاه توانمندسازی را حاصل اعطای قدرت و تفویض اختیار میداند و بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت در این دیدگاه نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم‌گیری می‌دانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوه‌های مدیریت مشارکتی، جرعه‌های کیفیت، تیم‌های خود- مدیریتی و هدف گذاری دوطرفه است (کانگر، ۱۹۸۹).
البته این فعالیتها با ادراکات زیردستان از توانمندسازی ارتباط مثبتی دارد. گاهی قصد مدیران و ادراک زیردستان متفاوت است و این امری قابل قبول و متقاعدکننده است که یک پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری نداشته باشد. در این صورت، مشارکت و تصمیم‌گیری با چنین زیردستی ضرورتا به توانمندسازی منجر نمیشود (اسکندری، ۲۷:۱۳۸۱).
۲-۱-۴-۲٫توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی
به نظر صاحبنظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری (خود- تصمیم‌گیری) و کفایت نفس کارکنان بینجامد، توانمندیشان را در پی خواهد داشت. بر عکس هر راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می‌شود و عدم توانمندی را در پی دارد. کانگر و کاننگو از طرفداران این دیدگاه معتقدند که توانمندسازی کارکنان با تقویت شایستگی آنان از طریق شناسایی شرایطی که منجر به احساس عدم قدرت در آنها می‌شود و کمک در جهت برطرف کردن آنها با کمک اقدامات رسمی و بهرهگیری از فنون غیر رسمی با تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنان در سازمان کمک می‌کند، صورت می‌پذیرد (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
در روانشناسی، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی مورد بررسی قرار میگیرد. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کللند که نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت، و نیاز به تعلق دسته بندی می‌کند، شکل گرفته است. مک کللند نیز در این دیدگاه نیاز حالت درونی افراد برای نفوذ و کسب قدرت و کنترل بر سایر افراد را که در آنان ایجاد انگیزه می‌کند و منجر به تحقق اهداف سازمانی می‌شود را اساسیترین نیاز در توانمندسازی کارکنان میداند (مانویل[۹]، ۲۰۰۳).
۲-۱-۴-۳٫ توانمندسازی از دیدگاه فوقانگیزشی
برخی اندیشمندان دیدگاه نظریتری برای تعریف توانمندسازی ارائه کردهاند. از دیدگاه آنان توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آمادهسازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود – اثر بخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
توماس و ولتهوس در مقاله ” عناصر شناختی توانمندسازی” در مدل تفسیری خود برای انگیزش درونی، وظیفه توانمندسازی را چنین تعریف میکنند: “توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است. توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است”. توانمندسازی، در این دیدگاه فرایند توسعه فرهنگ است و این توسعه شامل مشارکت در اطلاعات به شکل اهداف روشن در چارچوب‌های تصمیم‌گیری، بهبود شایستگی افراد از طریق آموزش و تجربه، فراهمسازی منابع برای انجام موثر کارها و فراهمساختن حمایت مدیر برای کارکنان در انواع آن. در این صورت است که افراد با تجربه و آموختن توانمند شده و توانمندسازی به صورت یک بهبود مستمر بروز پیدا کرده و بخشی از فرهنگ سازمان می‌شود (توماس و ولتهاوس، ۱۹۹۰).
توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی و توانمندسازی از دیدگاه فوقانگیزشی تفاوت‌های بسیاری با هم دارند. در جدول شماره ۲-۳ به برخی از این تفاوت‌ها اشاره می‌کنیم.
جدول ۲-۳٫ تفاوت‌های توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوقانگیزشی. منبع(نجارنژاد، ۱۳۸۷)
| توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی |
توانمندسازی از دیدگاه فوقانگیزشی |
| ۱٫توانمندسازی به معنای اختیار بخشی
۲٫تاکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه‌های کیفیت، تیم‌های خود مدیریتی و هدف گذاری دوطرفه
۳٫فرایند تفویض تصمیم‌گیری در چارچوب روشن و تاکید بر پاسخگویی
|
۱٫توانمندسازی به معنای انرژی بخشی
۲٫ تاکید بر تعهد درونی به شغل، کنترل‌های ساده، ریسک پذیری و ابداع
۳٫فرایند ایجاد انگیزه کاری درونی با آمادهسازی محیط و فراهمآوردن مجرای انتقال احساس خود-اثر بخشی بیشتر
|
همانطور که در جدول ۲-۳ مشاهده می‌شود توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوقانگیزشی مقایسه گردیده و تفاوت‌های آنها به این معنی است که توانمندسازی در دیدگاه انگیزشی به معنای اختیاربخشی، مدیریت مشارکتی و تاکید بر پاسخگویی در چارچوب روشن میباشد در حالی که در دیدگاه فوقانگیزشی توانمندسازی بیشتر بر فرد تکیه دارد.
۲-۱-۴-۴٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – سیاسی
از این دیدگاه، برای درک اهداف و مفاهیم توانمندسازی لازم است اصل تفکر را در تاریخ فکری و سیاسی غرب درک کنیم. در حالی که شکل نوین توانمندساز برگرفته از حرکت‌های اجتماعی حقوق زنان و حقوق مدنی مرتبط با دهه ۱۹۶۰ است، ارتباط فلسفی آن ممکن است به آغاز فلسفه سیاسی جدید یا مدرن برگردد. به بیان دیگر در خلال سالهای اخیر، توانمندسازی به طور روز افزون به قسمت یا مجموعهای از لغتنامه تحقیق و اقدام سازمانی مبدل شده و از حالت تندروانه یا رادیکال در جنبش‌های حقوق زنان و حقوق مدنی به مفاهیم رایجی که بر عملکرد سازمان تاکید دارد، تغییر یافته است (اسپریتزر و دونسون[۱۰]، ۳:۲۰۰۵).
ساختار اجتماعی توانمندسازی در این دیدگاه در ارزشها و ایده‌های دموکراسی خلاصه می‌شود و موفقیت و درستی آن در تمام سطوح قدرت بر اساس نظامی است که مشارکت اکثریت کارمندان را در تصمیم‌گیری تسهیل می‌کند و ارتقا میدهد. این دیدگاه پیرامون نظریه‌های مبادله و قدرت اجتماعی بر روی تقسیم قدرت بین ناظر و زیردست تاکید دارد. ولی امروزه نظریه‌پردازان توانمندسازی دریافتهاند که این دیدگاه محدودکننده است، چون ماهیت توانمندسازی را چنانکه کارکنان تجربه میکنند بیان نمیکند. به گونهای که درگاهی قدرت، دانش، اطلاعات و پاداش بین کارمندان تقسیم شده است اما هنوز آنان احساس توانمندی نمیکنند و در وضعیت‌هایی دیگر افراد از هیچ کدام مشخصه های محیط کاری یاد شده برخوردار نیستند، اما دارای احساس توانمندی هستند و به روش‌های توانمند عمل میکنند (همان، ۲۰۰۵).
از این دیدگاه، توانمندسازی باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) می‌شود که نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می‌کند. به عبارت دیگر، توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهم تر از آن توانایی کارکنان در تغییر واقعی در رفتار است (طاهری طریق، ۱۳۸۳).
۲-۱-۴-۵٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین
از دیدگاه روان – نمادین توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعهای از پدیده‌ها می‌شود و در واقع اعتقاد به ارزش‌های اخلاقی و انسانی موجب بروز توانمندسازی کارکنان می‌شود (طاهری طریق، ۱۳۸۳).
تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادت‌های کهنه و قدیمی، روش بسیار مناسبی است تا بتوان به کمک آن بر اساس ارزش‌های اخلاقی و انسانی رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آورد. البته این ارزشها باید به گونهای طراحی شوند که هم مورد تایید مدیر و هم مورد تایید کارکنان باشند. همچنین باید سعی شود که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزش‌های اخلاقی مانند صداقت، اصالت، اعتماد و اطمینان را در سر لوحه کار خود و سازمان قرار دهند (قاسمی، ۱۳۸۲).
۱٫Lawler
۱٫Carter
[۳] Geisler
[۴] Rights
[۵]Self will
[۶] Humanism
[۷] Hardi & Lebiaosullivan
[۸] Richard Katio
[۹] Manville
[۱۰] Spreizer &Doenson
[۱۱] Psychodynamic
:: بازدید از این مطلب : 27
|
امتیاز مطلب : 9
|
تعداد امتیازدهندگان : 2
|
مجموع امتیاز : 2
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
